مدیران فروش عالی از کجا می آیند؟ - تور تایلند ارزان

مدیریت تیم فروش یکی از مهم ترین و چالشی ترین موقعیت های شغلی در یک شرکت است و به مجموعه منحصربه فردی از مهارت ها احتیاج دارد. اگر شما هم مانند بیشتر مدیران فروش برای مدیریت مؤثر تیم تجربیات قبلی خود از فروش را مبنا قرار می دهید، متأسفانه باید بگوییم با تجهیزات نامناسبی حرفه خود را شروع نموده اید. این همان چیزی است که سندروم ورزشکار ستاره نام دارد و بیشتر سازمان های فروش را به ستوه می آورد.

در هر تیم ورزشی، می توانیم نمونه های برجسته ای از ورزشکاران ستاره پیدا کنیم که مربی می شوند اما به شدت شکست می خورند. مهارت هایی که از آنها ورزشکارانی عظیم ساخته اند، خودبه خود باعث نمی شوند به مربی یا مدیر پیروز تبدیل شوند؛ برای پیروزیت در هر یک از این زمینه ها مجموعه مهارت های متفاوتی ضروری است. این بدان معنی نیست که امکان ندارد ورزشکاری عظیم به مربی عظیمی تبدیل گردد، اما نباید هم فرض کنیم فقط چون بازیکن عظیمی است، حتما این امر اتفاق خواهد افتاد.درادامه توضیح می دهیم که سندروم ورزشکار ستاره چگونه در یک سازمان فروش به وقوع می پیوندد. فروشنده ستاره از یکنواختی روزمره یک فروشنده صرف بودن خسته می گردد و تمایل پیدا می نماید که در درون سازمان ارتقا یابد. همزمان، معاون فروش سازمان برای پرکردن موقعیت خالی مدیر فروش تحت فشار است. او تصور می نماید که فروشنده ستاره طبیعتا می تواند پیروزیت خود در صندلی فروشنده حرفه ای را به افراد تحت مدیریتش منتقل کند. اما تفاوت اینجا ست که نتایج کار یک فروشنده ستاره، حاصل عملکرد خود او ست درحالی که مدیران به وسیله عملکرد دیگران به نتایج دست می یابند. همان طور که در جدول زیر می بینید، مهارت هایی که فروشنده برای دستیابی به پیروزیت انفرادی باید بر آنها تسلط یابد، بسیار متفاوت از مهارت هایی است که برای دستیابی به پیروزیت به وسیله تیم احتیاج خواهد بود.

تله زمانی مدیریت فروش

تبدیل شدن از فروشنده به مدیر فروش، محدودیت های زمانی و چالش های کاملا جدیدی به دنبال خواهد داشت.شما به عنوان یک مدیر فروش، روزانه با وظایفی از این دست روبرو خواهید بود:

- تهیه پیش بینی های فروش برای مدیران سطوح بالاتر

- حضور در جلسات مدیریتی

- حل مسائل مشتری

- رسیدگی به مسائل کارکنان

- رعایت وظایف اداری و الزامات منابع انسانی

-پاسخ به درخواست های فوری مدیریت اجرایی

- رسیدگی به درخواست های متعدد دیگری که به اندازه، پیچیدگی و بلوغ سازمان بستگی دارند

اینها وظایف کوچکی نیستند و اغلب منجر به چیزی می شوند که تله زمانی مدیریت فروش می نامیم. تله زمانی گیرکردن بین انجام وظایف فوری (مانند به انتها رساندن معاملات و رسیدگی به مسائل مشتری) و همزمان مدیریت، مربیگری و رهبری تیم فروش است. بیشترین شکایتی که از مدیران فروش می شنویم این است که وقت کافی ندارند.علت رایج کمبود وقت مدیران فروش این است که هنوز در چارچوب ذهنی یک فروشنده عادی، که بر فعالیت های فروش متمرکز است، محصور شده اند ؛ این طرز فکر مانع از ایجاد نگرش مدیریت فروش می گردد که بر نحوه کسب بهترین نتایج به وسیله تیم فروش تاکید دارد.هرچه بازیگران بهتر باشند، تیم عالی تر می گردد. پس اولین کار شما درک این نکته است که ساختن یک تیم قوی با ایجاد بانک اطلاعاتی عظیمی از متقاضی های(فروشندگی) بالقوه و دریافت تصمیمات استخدامی عاقلانه شروع می گردد.

خطرات استخدام بد

هنگام استخدام، به راحتی ممکن است دچار چند اشتباه شوید. یک، چون برای پر کردن موقعیت شغلی در اولین فرصت ممکن تحت فشار هستید، خیلی سریع استخدام را انجام دهید. دو، برای یافتن مورد مناسب به جای استفاده از فرآیندی سامان مند، به غریزه خود تکیه کنید.هر دو این اقدامات اغلب به استخدام های بد منجر می شوند که خود مسائل عظیم تری به وجود می آورد. نه تنها همچنان در حال از دست دادن درآمدی هستید که امیدوار بودید با پر کردن موقعیت شغلی به دست آورید، بلکه حین فرایند یافتن، انتخاب، پذیرش در سازمان و آموزش این فروشنده جدید، هزینه و زمان از دست داده اید (از جیب شرکت خود یا شرکتی که در آن کار می کنید). استخدام اشتباه حتی می تواند به روابط با مشتریان آسیب برساند. بعضی مشتریان تغییر مکرر کارکنان را به عنوان علامت خطر تلقی می نمایند و ممکن است به فکر آنالیز گزینه های رقیب بیفتند. بعضا، ممکن است تغییرات مکرر یا صرفا کار کردن با فروشنده ا که از ارائه استانداردهای خدمات شرکت ناتوان است، مشتری ها را سرخورده کند.

تهیه توضیح شغل

بسیاری از مدیران فروش برای تصمیمات استخدامی خود از توضیح های شغلی استفاده می نمایند (که اغلب از نفر قبلی به آنها رسیده است). توضیح شغل، که عموما مسئولیت ها و انتظارات مربوط به یک موقعیت شغلی خاص را نشان می دهد، مفید است اما فقط تا حدودی. بااین حال، ویژگی های فردی که قرار است آن مسئولیت ها و انتظارات را انجام دهد، در توضیح شغل در نظر گرفته نمی شوند. برای ارزیابی و گزینش مؤثر متقاضیان، نخست باید با شناسایی ویژگی های بهترین کارکنان دست به تهیه توضیح شغل بزنید.

ویژگی هایی که نباید نادیده گرفته شوند

هر سازمان فروش متفاوت از دیگری است؛ بنابراین، ویژگی های موردنظر شما منحصربه فرد خواهند بود. بااین حال، 5معیار اساسی وجود دارند که می توانید در ساختار توضیح شغلی خود به کار ببرید. این معیار ها همراه با ویژگی های مربوطه در زیر فهرست شده اند.

1. تجربه کاری

الف. سابقه شغلی ثابت

ب. تجربه فروش قبلی

پ. سابقه پیروزیت

2. عملکرد قبلی

الف. مسئولیت مستقیم عملکرد

ب. پیگیری سابقه نتایج

پ. ترفیع شغلی

ت. پیروزیت در فعالیت های غیر مرتبط با کار

3. مهارت ها (بیش از 5مورد را انتخاب کنید که برای پیروزیت در سازمان فروش شما اهمیت بیشتری دارند)

الف. برقراری ارتباط

ب. هوش تجاری

پ. مشتری یابی

ت. ایجاد روابط

ث. برنامه ریزی تماس

ج. مهارت های پرسشگری (برای شناسایی احتیاجهای مشتری)

چ. مهارت های ارائه مطلب

ح. فائق شدن بر شکایات

خ. مذاکره

د. جلب تعهد

4. خصوصیات فردی (بیش از 3مورد را انتخاب کنید که در پیروزیت سازمان فروش شما اهمیت بیشتری دارند)

الف. رقابت جو

ب. باانگیزه

پ. دارای نگرش مثبت

ت. انعطاف پذیر (توان مدیریت عدم پذیرش)

ث. وجدان کاری قوی

ج. داوری

چ. درستکار

5. تحصیلات

الف. سطح مطلوبی از تحصیلات رسمی

ب. معدل قابل قبول

پ. فعالیت های فوق برنامه

ت. برنامه های آموزشی و تحصیلی دیگر

پیش از شروع فرآیند استخدام، باید توضیح شغلی مناسبی تهیه کنید. اگر این مرحله را نگذرانید، به احتمال زیاد استخدام را بر اساس غریزه درونی انجام می دهید. احساس درونی باعث می گردد تقریبا در همه موارد، به داوطلبی که به نظرتان دوست داشتنی تر می آید تمایل پیدا کنید. دوست داشتنی بودن ویژگی باارزشی است اما تنها عامل پیش بینی نماینده پیروزیت در نقش فروش نیست.

فهرست مهارت های مطلوب و خصوصیات شخصی

در طول فرآیند استخدام، مدیران فروش باید مطلع باشند که خصوصیاتی که به عنوان مهارت تعریف می شوند، قابل آموزش باشند، درحالی که خصوصیاتی که تحت عنوان ویژگی های فردی می شناسیم اینگونه نیستند. هنگام ارزیابی متقاضیان این تمایز را در نظر داشته باشید؛ مثلا، فردی که انعطاف پذیر است و وجدان کاری قوی دارد، ممکن است از کسی که انعطاف پذیر نیست اما در مهارت های موردنظر شایستگی دارد، پتانسیل بیشتری داشته باشد.تنظیم توضیح شغل دو مزیت دارد؛ یک، به شما امکان می دهد متقاضیان را نسبت به یکدیگر بهتر ارزیابی کنید. دو، به شما امکان می دهد کل فرآیند استخدام را، مخصوصا در مراحل آخر، مطلعانه و به طور اثربخش مدیریت کنید. تقریبا در تمامی موارد، مدیران فروش مجبور خواهند بود پیش از ارائه پیشنهاد کار، متقاضیان را جهت آنالیز پیش مدیر خود و یا منابع انسانی بفرستند. اگر شما به وظیفه خود در تهیه معیارهای انتخاب عمل کنید، تیم منابع انسانی نیز دید بهتری از نحوه محدودکردن انتخاب ها و نحوه ارزیابی هر متقاضی توسط شما پیدا خواهد نمود.توجه داشته باشید که بهترین متقاضی ها بسیاری از ویژگی های موردنظر را دارند اما به ندرت کسی پیدا می گردد که همه آنها را با هم داشته باشد. حتی اگر فکر می کنید همین حالا هم می دانید فروشندگان برتر شما چه ویژگی هایی دارند، باز هم این مرحله مهم را از قلم نیندازید زیرا شناسایی این ویژگی ها در توضیح شغل به شما یاری خواهد نمود رزومه ها را گزینش نموده و مصاحبه های پیروزیت آمیزی انجام دهید.